Casos

Mark Cook "Maestros de ventas"

En la sección Casos, H&F estudia un libro útil sobre negocios y presenta pensamientos y observaciones interesantes que se pueden encontrar en él. El título del libro de Cook puede confundir un poco al lector. De hecho, el autor no está hablando de estrategias específicas para trabajar con clientes, sino de mejorar las relaciones dentro del equipo y formas efectivas de motivar a los empleados para ayudarlos a convertirse en maestros de ventas.

 

Mark COOK

Ex vicepresidente del Centro 7, creador de la revista Priorities:
El diario del éxito profesional

Las personas responsables del crecimiento de las ventas casi no tienen tiempo para escuchar quejas o solucionar problemas. En un mundo alegre, no hay tiempo para discutir todo tipo de temas inútiles con los quejosos comunes. Sin embargo, no importa cómo se llamen (quejas, obstáculos, preguntas, problemas, deficiencias o problemas de higiene), deben eliminarse, de lo contrario resultarán en serios gastos de tiempo de trabajo.

Antes de conquistar el mercado, elimine las amenazas internas ocultas que obstaculizan el logro del resultado final. Los problemas de la compañía están enmascarados en las áreas de "puntos ciegos", porque generalmente se decide discutir en conversaciones privadas en salas de fumadores. Desde el exterior puede parecer que sus empleados están contentos con todo, aunque en realidad simplemente no discuten los problemas con usted. En cuanto a las personas involucradas en obtener ganancias, para ellos, los rumores se convierten en una pérdida de motivación, lo que ralentiza las ventas.

 

Los vendedores siempre creen que los objetivos establecidos para ellos son demasiado altos.

 

Cuando no escucho una sola queja en una reunión sobre un nuevo cambio significativo, esto es motivo de alarma para mí, porque el silencio a menudo es engañoso. Después de escuchar el silencio en lugar de las quejas habituales sobre el fuerte aumento en el volumen de trabajo, cuya implementación es necesaria para recibir bonos, llevo a cabo una evaluación anónima del nuevo programa. La gente me puede decir sin miedo que los objetivos exagerados se han convertido en indicadores completamente inadecuados dirigidos a pequeños mercados con publicidad promiscua. Entonces logro identificar un problema que mata la motivación.

A veces, usted mismo es una fuente de insatisfacción de los empleados, y aquí debe ser capaz de tragarse el orgullo y evaluar objetivamente sus errores en la gestión para que no se conviertan en factores de distracción que afecten la productividad.

Perdóname por tal comparación, pero imagina que tu equipo está formado por caballos de pura raza y pura sangre. Cada uno de ellos ama algo propio y, por lo tanto, cada uno tiene su propia motivación. A algunos les gusta correr, otros son un poco vagos y otros generalmente necesitan ser personalizados para que se muevan. Hay buenos caballos que no muerden, hay caballos que pican y solo hay patéticos. Este último debe estar bien estudiado. Solo pueden tener mucho cuidado de no dejarte entrar. Algunos caballos prefieren no ser tocados en absoluto. Y eso es todo lo que puedes hacer por ellos. Es imposible encontrar un método unificado de estimulación para todos; cada uno necesita encontrar un enfoque individual. Solo necesita determinar qué le gusta a cada uno de ellos y actuar en esta dirección.

Si no sabe qué impulsa a los subordinados, no puede motivar un aumento en la productividad. La gente pasa tanto tiempo en el trabajo que se convierte en su segundo hogar. Si no les das lo que quieren, cada lado comienza a perseguir sus propios objetivos. Esta situación recuerda el comportamiento de los cónyuges divorciados que viven bajo el mismo techo, pero que utilizan entradas separadas. Existe un malentendido entre lo que, en opinión de la gerencia, quieren los empleados y lo que es realmente importante para ellos. Las encuestas han demostrado que, en términos de importancia, el "crecimiento personal" entre los empleados ocupa el segundo lugar después de los "bonos", especialmente las perspectivas futuras, es decir, las necesidades futuras, son de particular importancia para ellos. Esto significa que un buen trabajo crea solo los requisitos previos para la realización de los verdaderos objetivos de las personas.

El psicólogo social Herbert Kelman cree que todos los empleados siguen solo sus necesidades básicas, y los gerentes pueden influir en su productividad en función de lo que necesitan, vinculando sus funciones de trabajo con sus propias necesidades. La internalización es el proceso de cumplir una tarea de trabajo al influir en las necesidades humanas básicas. En este caso, se producen cambios significativos en la calidad del trabajo que realiza. Los trabajadores perciben la tarea de producción como su propia misión, como parte de la realización de sus ambiciones profundamente personales y orientación de valor.

 

La tarea de trabajo para el empleado debe presentarse como un medio para realizar sus necesidades personales.

 

Al darse cuenta de que ir a trabajar significa moverse en cierta dirección, las personas tienden a comenzar a moverse, es decir, comienza una reacción poderosa, impulsada por el instinto.

Recuerde que sus competidores también ofrecen salarios y comisiones a las personas, por lo que debe encontrar algo más original para vincular a los empleados con su empresa. Intente combinar los intereses corporativos con las aspiraciones personales de cada empleado. Para comprender los deseos más apasionados del hombre, pasemos a la “plataforma de lanzamiento” que describe las necesidades, la Pirámide de Maslow, y agreguemos algunos detalles prácticos. Una pirámide es su herramienta para identificar la motivación específica de un empleado en particular.

En el primer nivel están las necesidades fisiológicas. En su caso, esto no es solo una necesidad abstracta de dinero, sino algo más específico. Debe saber si su empleado va a hacer una gran reparación en el futuro cercano, si tiene un hijo, almuerza en un café o en su casa, es decir, todo lo que ocupa sus pensamientos todos los días. Más en la jerarquía de valores es la seguridad. ¿Su empleado se siente protegido, no tiene miedo al despido, sabe exactamente por qué dejó su trabajo anterior y no se enfrentó al mismo? Las siguientes son las necesidades de amor, un sentido de pertenencia al todo y respeto. ¿Sabes cómo se siente un empleado en la estructura jerárquica de la empresa? ¿Obtiene suficiente reconocimiento?

En la parte superior de la pirámide está la necesidad de autorrealización. Su empleado tiene un fuerte deseo de lograr algo que aumente su autoestima. Según Maslow, la necesidad de autoafirmación implica la realización del potencial creativo de una persona, así como la elevación de una persona por encima de sí misma. Al revelar las aspiraciones profundas de tus subordinados, podrás realizar las principales fuerzas que los controlan. Descubra las aspiraciones de los subordinados y diríjalos a la implementación de los objetivos comerciales. No se trata de cambiar los objetivos de la empresa por el bien de las personas, el énfasis está en cómo cambiar la visión de los objetivos de la empresa por parte de las personas.

¿Por qué lleva 30 segundos reemplazar y reorganizar a los jugadores durante un partido de fútbol, ​​y en los negocios, lleva de seis meses a un año? Parte de la respuesta a esta pregunta es que los equipos heredan de sus predecesores o reproducen una estructura organizativa inflexible que no está orientada a la situación actual, sino a áreas específicas de trabajo, un producto o una industria integrada verticalmente.

 

Cada empleado tiene talentos y cualidades únicas que son ventajosas en situaciones privadas.

 

Tenga en cuenta: en este caso no me estoy refiriendo a problemas globales, sino solo a situaciones aisladas que requieren asistencia adicional del exterior. Rara vez son las circunstancias tales que los "jugadores" que forman parte de la estructura rígida se posicionan teniendo en cuenta el uso más eficiente de sus talentos para aumentar las ventas. En tales estructuras, la posibilidad de proporcionar asistencia externa también rara vez se brinda.

Se debe crear un sistema que sea lo suficientemente flexible como para responder a cambios inesperados y predecir el avance de los empleados. Como saben, en el fútbol, ​​la disposición de los jugadores, que será óptima en una situación, no necesariamente proporcionará una ventaja en otra. Además, si alguien quiere aumentar su nivel, es mejor no ponerlo en el centro del campo en cada temporada. Cuanto más a menudo se reorganicen los jugadores, mayores serán sus calificaciones. Cada vez hay situaciones en las que el jugador "ordinario" aporta al trabajo algo inusual, dando ventajas sobre los competidores.

Si tengo una persona con experiencia en este campo, lo coloco en la posición adecuada. Las opciones de reemplazo en el equipo pueden provenir de varias fuentes: personal de soporte con experiencia en un negocio en particular, autónomos, contadores que están familiarizados con el proceso de ventas, clientes interesados ​​en ayudarlo y muchos otros.

La distribución de roles, que no son necesariamente constantes, y el modelado de permutaciones que pueden ser necesarios, crean una atmósfera de previsibilidad en el equipo. Cada empleado es consciente de su misión y sabe lo que se espera de él. Todos entienden cómo se pueden usar sus fortalezas. Quizás el punto más significativo en un enfoque flexible es dejar en claro a los miembros del equipo que la declaración de quién es el mejor en lo que puede cambiar, porque las personas están constantemente aprendiendo y ganando experiencia.

Mira el video: Qué Fue De La Vida De Mark Cook? (Noviembre 2019).

Entradas Populares

Categoría Casos, Artículo Siguiente

En la orilla del Canal Griboedov, se abrió un café con sopas "SoupKultura"
Interesante

En la orilla del Canal Griboedov, se abrió un café con sopas "SoupKultura"

En la esquina del canal Griboedov y la calle Lomonosov, se inauguró SupCulture, un pequeño café que sirve sopas para llevar. De acuerdo con la idea de la ideóloga del proyecto, Natalia Tsibizova, se pueden comer sin necesidad de usar electrodomésticos. El precio de la sopa es de 80 a 150 rublos. El menú incluye sopas de vegetales vegetarianas, como guisantes cremosos y caldo de carne.
Leer Más
Club de Dibujo: John Donne Football
Interesante

Club de Dibujo: John Donne Football

Life around continúa publicando bocetos de sus empleados y amigos, unidos en el LAM Sketching Club: una vez por semana van a algún lugar interesante en Moscú y dibujan escenas de la vida de la ciudad que les gusta. Lisa Smirnova Nina Stadnik Tanya Polishchuk Nina Itova Seryozha Rodionov Nina Itova Katya Chekina Katya Chekina Anna Aegida Nina Stadnik Katya Chekina Tanya Polishchuk Lisa Smirnova
Leer Más
Cafe "Arugula" abrió en la calle Nikolskaya
Interesante

Cafe "Arugula" abrió en la calle Nikolskaya

No lejos de la Plaza Roja, en la esquina de Nikolskaya Street y Epiphany Lane, se abrió la cuarta institución de la cadena de cafés de cocina italiana Rukkola. Sobre esto, los representantes del proyecto contaron sobre Life around. El chef de la marca de la red Arugula Victor Apasev es responsable de la cocina aquí. El menú contiene doce tipos de pizza en corteza delgada (de 280 a 620 rublos), pasta - espagueti, bucatini, fusilli, penne y tagliatelle - con salmón y espinacas jóvenes (470 rublos), con estofado de mejillones y tomates (470 rublos), con champiñones (360 rublos), así como pechuga de pollo y crema de espinacas (390 rublos).
Leer Más
Mövenpick Boutique Cafe abre atrio
Interesante

Mövenpick Boutique Cafe abre atrio

En el tercer piso del centro comercial Atrium, se inauguró el primer café boutique Mövenpick de Rusia. Aquí hay una colección completa de sabores de helado suizo y todo tipo de platos. Mövenpick formó la base no solo de los postres, sino también de todos los platos de la cafetería. Si bien puedes probar sorbetes, batidos, batidos y cócteles en la boutique, sin embargo, prometen que aparecerán sopas, ensaladas y bocadillos calientes esta semana.
Leer Más